適性検査によって明らかにされた適性と、職務分析によって明確になった各職務の内容とを結びつけた配置をいう。適性からの配概でないと、勤労意欲の減退はもちろん、労働事故も多発しやすい。ひいては短期間の退職にもつながる、適性配置の実現は人事労務管理上のスタートであるが、そのことがとりもなおさず労務管理における種々の問題の発生を抑えることになる。的確に実現できれば非常に大きな効果をもたらしてくれる適性配置であるが、問題もある。そのひとつは、各職務には人数上の伜があるということだ。すなわち適性のみで配雌したのでは、ある職務では人数オーバー、ある職務では定員に満たないという状況が出てくる。この解決法としては、教育訓練による新しい適性の開発、指導アドバイスによる新目標へのチャレンジ意欲の向上などが挙げられる。もうひとつの問題は、適性は変わり得るということ。現在は適性であっても当人の興味の変化や思わぬ挫折、上司との相性、潜在能力への目覚めなどによって適性も変化する。したがって常に人事考課を行ない、能力の変化や勤務態度の変化などをチェックしていく必要があるし、必要に応じて配置転換を柔軟に行なえる風土作りも大切だ。なお、勤怠管理システムが工場の間でとくに好評だそうです。
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